BAG legt Klausel im Arbeitsvertrag arbeitnehmerfreundlich aus
Wird laut Arbeitsvertrag Urlaubs- und Weihnachtsgeld in bestimmter Höhe „gewährt“, so hat der Arbeitnehmer darauf einen verbindlichen Anspruch. Daran ändert auch ein gesonderter Hinweis nichts, die Zahlung erfolge „freiwillig“, heißt es in einem kürzlich veröffentlichten Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Erfurt vom 20. Februar 2013 (Az.: 10 AZR 177/12).
Der Kläger arbeitet bei einer Firma in Baden-Württemberg. Laut Arbeitsvertrag „gewährt“ der Arbeitgeber jährlich ein Urlaubs- und ein Weihnachtsgeld. Im darauffolgenden Absatz heißt es allerdings, diese Zahlungen erfolgten „freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft“.
2004 bis 2008 hatte der Arbeitgeber beide Leistungen gezahlt. Unter Hinweis auf die wirtschaftliche Situation des Unternehmens blieb 2009 und 2010 jedoch das Weihnachtsgeld aus. Der Kläger begehrt eine Nachzahlung für beide Jahre, insgesamt 4.655 Euro.
Mit Erfolg: Die Formulierung „gewährt“ sei als feste Zusage zu verstehen und begründe daher einen Anspruch, urteilte das BAG. Ähnlich hatten die Erfurter Richter auch schon zu den Formulierungen „gezahlt“ oder „erhält“ entschieden (Urteil vom 30. Juli 2008, Az.: 10 AZR 606/07). Dass im Arbeitsvertrag Urlaubs- und Weihnachtsgeld als „freiwillig“ bezeichnet werden, könne auch so verstanden werden, dass die Leistungen über das übliche oder das tarifliche Maß hinausgehen.
Dass es weiter unten im Arbeitsvertrag heißt, die Zahlungen erfolgten „ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft“, sei zwar in sich eindeutig. Die Aussage stehe aber im Widerspruch zu der zuvor gemachten Zusage. Daher verstoße die Klausel gegen das Transparenzgebot und sei unwirksam, so das BAG weiter.
Nach dem Erfurter Urteil spricht es auch für eine feste Zusage, wenn der Arbeitsvertrag eine feste Höhe oder eine Berechnungsformel für das Urlaubs- oder das Weihnachtsgeld enthält.
Nach einem früheren Urteil müssen sich Arbeitgeber zudem entscheiden, ob sie Sonderzahlungen als „freiwillig“ oder als „jederzeit widerrufbar“ bezeichnen. Beides gleichzeitig sei widersprüchlich und daher ebenfalls unwirksam, weil eine freiwillige Leistung nicht widerrufen werden muss (Urteil vom 14. September 2011, Az.: 10 AZR 526/10).
Grundsätzlich sind nach der Erfurter Rechtsprechung Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte bei zusätzlich zum regulären Lohn gezahlten Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld aber zulässig. Der Arbeitgeber müsse verhindern können, dass eine „betriebliche Übung“, also ein arbeitsrechtliches Gewohnheitsrecht entsteht.
Wegen der hohen Anforderung an eine klare und unmissverständliche Formulierung haben vor dem BAG überwiegend die Arbeitgeber Streitfälle um einen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt verloren. Eine Ausnahme ist ein Urteil vom 21. Januar 2009 (Az.: 10 AZR 219/08). Hier hatte der Arbeitgeber zwar ein Weihnachtsgeld gezahlt, im Arbeitsvertrag war eine entsprechende Zusage aber nicht enthalten. Stattdessen hieß es dort, dass „sonstige Leistungen“ immer freiwillig seien und auch bei wiederholter Zahlung keinen Rechtsanspruch begründen. Als der Arbeitgeber 2006 wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten kein Weihnachtsgeld zahlte, hatte eine Arbeitnehmerin geklagt. Doch es „fehlt an einer versprochenen Leistung“, urteilte hier das BAG. Der Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag sei eindeutig.